שאלת הקידום בתוך או מחוץ לארגון היא שאלה חשובה מאוד כיוון שיכולה או עלולה להיות להחלטה שגויה בנושא הזה השפעה מהותית על הקריירה של כל אחד מכם.
במהלך הקריירה שלי קיבלתי החלטה לעזוב את קוקה-קולה ולעבור לארגון אחר (שופרסל) לתפקיד שהיה נראה התגשמות חלומות. ההחלטה התבררה די מהר כשגוייה. קרה לי את מה שקורה הרבה פעמים, פער גדול בין מה שהובטח למציאות. זה בשילוב עם תרבות ארגונית בינונית ותחושה שאני לא באמת משפיע כמו שרציתי להשפיע גרמו לי להבין שעשיתי טעות.
אחרי פחות משנה, קיבלתי הזדמנות (שאינה מובנת מאליה), לחזור לקוקה-קולה ולא היססתי לרגע (בשפת הפוקר קוראים לזה "לחתוך הפסדים") ולבסוף הגעתי גם להיות המנכ"ל של החברה.
אז מה נכון יותר? לצמוח בארגון שלך מלמטה למעלה, לגלות סובלנות ואורח רוח ולמקסם את ההזדמנויות או, לפעול באופורטוניזם, לאתר הזדמנויות ולדלג קדימה מארגון לארגון בדרך להיות מנכ"ל?
שאלה מצויינת !
אני חושב שהתשובה אינה חד ערכית, היא תלויה בשלב הקריירה שבו את/ה נמצאים בו. בשלב של הניהול הזוטר ועד תפקידי ניהול הביניים, ההמלצה שלי היא להתפתח בתוך הארגון. למה? משני טעמים מרכזיים
- יש עדיין מרחב גדול להתפתח אליו וגם אם יש תחרות על תפקידי ניהול הביניים, יש מספיק מרחב ועם קצת סבלנות ניתן להצליח.
- בשלב הזה של הקריירה מידת ההיכרות עם הביצועים שלך גדולה יחסית בתוך הארגון ונמוכה מאוד, אם בכלל, מחוץ לו.
השילוב של שני אלו מכווין דבקות בארגון וניהול הדרך לקידום ולתפקיד הבא.
אבל, מה קורה בהמשך הדרך?
המעבר מתפקיד מנהל ביניים לתפקיד מנהל חטיבה/ אגף הוא מעבר משמעותי מאוד. הפירמידה מתחילה להיות הרבה יותר צרה וכאן יש מקום בהחלט לשקול שתי אופציות, בפנים או מחוץ לארגון ולקיים את התנאים כך שתוכל להיות רלוונטי לשתיהן.
מה זה אומר? בחיבור מהיר לניוזלטר הקודם שעסק במיתוג אישי ופוליטיקה ארגונית, חשוב מאוד בשלב הזה כשאת/ה מתכנן את השלב הבא ובונה את האסטרטגיה "לדרך להיות מנכ"ל" לעבוד על המיתוג האישי (יכולים להציץ בניוזלטר הקודם אם שכחתם).
לכאורה, יש הרבה יותר הזדמנויות להתקדם מתפקיד מנהל ביניים מחוץ לארגון מאשר בתוכו. הדילמה פה היא סביב "כמות או איכות". כלומר, הסיכוי להתקדם בתוך הארגון במידה ואתה מצליח בתפקידך, מגדיר בצורה ברורה את השאיפה שלך להתקדם לתפקיד הבא וגם פועל פרואקטיבית לדחוף את זה קדימה, הסיכוי לכך גדול יותר מאשר להצליח לאתר, להתמודד ולזכות בתפקיד כזה בארגון אחר שפחות מכיר אותך.
אבל, צריך לזכור שמנהלים בתפקידים בכירים כמו מנהלי חטיבות, לא ממהרים לפנות את תפקידם וכך את/ה עלולים למצוא את עצמכם ממתינים שנים ארוכות תחת סיכון שבסופו של דבר כשכבר תגיע ההזדמנות, יצניחו מישהו אחר לתפקיד.
מכאן, אלו חמש ההמלצות שלי בשלב בו אתם מתכננים את האסטרטגיה "בדרך להיות מנכ"ל":
- לפעול בשני הצירים במקביל, גם בתוך הארגון וגם מחוצה לו.
- התנאי להצלחה בציר מחוץ לארגון הוא שכאשר מתפנה תפקיד ניהול בכיר באחת החברות ואותה חברה מחליטה לבחון הזדמנויות מבחוץ, השם שלך יעלה ויבלוט. את זה ניתן לקיים רק דרך הרבה עבודה ותקשור הצלחה בפלטפורמות שונות. זה אפשרי !
- לא צריך להצהיר הצהרות כמו "אם לא יקדמו אותי אני אעזוב" אין בהן שום תועלת והן לא ישפרו את הסיכויים. מה שכן צריך לעשות זה לפתוח עיניים ואוזניים, לאתר הזדמנויות ולא להסס אם מצאת כזו.
- ארגון יעדיף (ברוב המקרים) לקדם מנהל מבפנים לתפקיד בכיר. זה נותן הרבה תועלות מעבר למועמד עצמו לתפקיד. כדי שזה יקרה, את/ה צריכים לוודא שכל הכישורים הנדרשים להצלחה בתפקיד הנשאף מצויים, מתורגלים ומובחנים אצלכם. כישורים קריטיים לתפקידי ניהול הם תהליך מתפתח, מה שנדרש בתפקיד בכיר יותר זה לא "עוד קצת מאותו דבר". נדרשת ראייה רחבה, מידת מנהיגות משמעותית ויכולת ליצור חיבורים וסינרגיה.
- ואחרון, לפעמים, את/ה תדרשו לתפקיד רוחב לפני הקידום. זה בסדר גמור. זה יכול אפילו לחזק יכולות ומיומנויות חסרות. לא לפסול בטח אם אין אופציה אחרת. אבל, לא להתאהב ולנוח באזור הנוחות.
אז איפה אתם בדרך ומה עוצר אתכם מלהסתכל מסביב ולחפש את הקידום? מוזמנים להתייעץ איתי בטופס צור קשר ואנסה לעזור לכם.
