איך לנהל מנהלים?

איך לנהל מנהלים

הרגע שבו אתה מתחיל לנהל מנהלים הוא רגע משמעותי עם לא מעט סיכונים.

לא בגלל המורכבות, אלא בגלל הפרדיגמה.

הפרדיגמה שאתה עדיין צריך לנהל כמו קודם רק שהפעם זה עם אנשים בכירים יותר.

זו טעות.

כי ניהול עובדים וניהול מנהלים הם שני משחקים שונים לגמרי.

וההבדל המרכזי ביניהם הוא אחד:

כמנהל של עובדים, אתה נמדד על היכולת שלך להניע אנשים, לבנות מערכת ולדאוג שהביצועים ייעשו ברמה הנדרשת. בתור מנהל של מנהלים, אתה נמדד על היכולת שלך לאפשר לאחרים להוביל. זה דורש ממך מעשה מאוד לא אינטואיטיבי והוא "לזוז הצידה"

הצורך הפסיכולוגי באוטונומיה

כדי להבין למה זה כל כך חשוב, צריך להבין משהו עמוק יותר על אנשים בכלל ועל מנהלים בפרט. אחד הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים של אדם הוא תחושת שליטה והשפעה. אצל מנהלים, הצורך הזה חזק פי כמה.ֿ

למה?

כי זה בדיוק מה שהגדיר אותם כמנהלים מלכתחילה, היכולת להחליט, להוביל ולהשפיע.

ברגע שאתה כמנהל מעליהם נכנס להם למרחב 'מתערב בהחלטות, עוקף אותם מול הצוות, מתקן אותם בזמן אמת 'אתה פוגע בליבת הזהות הניהולית שלהם.

ומה קורה אז? אחד משני דברים:

1.    או שהם מתכווצים מפסיקים לקחת אחריות, מחכים להכוונה ממך.

2.    או שהם מתגוננים נלחמים על טריטוריה, לעיתים בצורה לא אפקטיבית.

בשני המקרים אתה הפסדת.

בקדנציה הראשונה שלי כמנכ"ל, פנה אלי יום אחד נשיא הקבוצה ואמר לי שאחד הסמנכ"לים שלי פנה אליו והתלונן שאני מאוד ריכוזי, מתערב בהחלטות מקצועיות שהוא מרגיש שהם שייכות לו וזה יוצר לו תחושה לא טובה

התגובה הראשונית שלי היתה התגוננות "הביצועים מעולים אז מה זה חשוב בכלל"?

ואז הוא אמר לי משהו שאני לוקח עד היום. כל עוד הכל עובד, אפשר להתעלם מתחושות. אבל ברגע האמת, אתה צריך מחויבות, מנהיגות, אנשים שלוקחים אחריות.

ואם פגעת בהם בדרך הם לא יהיו שם.

וראיתי את זה קורה שוב ושוב לאורך השנים.

השינוי שאתה חייב לעבור לפני הכניסה שלך לפוזיציית "מנהל של מנהלים"?

ממי שמייצר פתרונות למי שמייצר מנהלים שמייצרים פתרונות.

זה נשמע דומה. זה לא.

כי זה אומר:

אלא:

למה זה כל כך קשה?

כי זה מרגיש מסוכן. אתה רואה משהו שלא נעשה בדיוק כמו שאתה היית עושה, אתה מזהה טעות, אתה יודע שאתה יכול לפתור את זה מהר יותר.

והדחף להיכנס, כמעט בלתי נשלט.

אבל כאן בדיוק נבחנת הבגרות הניהולית שלך.

כי כל כניסה כזו אולי פותרת בעיה רגעית אבל מחלישה את המערכת לטווח הארוך.

כדי להצליח לשמור על המרקם העדין הזה במערכת היחסים בין מנהל בכיר למנהל אותו הוא מכווין, צריך ליצור חוזה הניהולי החדש

מצד אחד, אתה מאפשר מרחב אמיתי לנהל ולהשפיע. אתה נותן אוטונומיה, מאפשר להם לקבל החלטות, נותן להם את מרחב המנהיגות להוביל את האנשים שלהם

מצד שני, אתה מגדיר ציפיות ברורות. מה התרבות, מה הסטנדרטים, מה היעדים ומהו המקום שבו הם מחויבים להגיע אליך לקבל הכוונה.

והחוזה הזה נשען על שני עקרונות:

1.    אתה לא מתערב כל עוד הדברים מתנהלים נכון לא נכנס לישיבות שלהם, לא עוקף אותם, לא מנהל במקומם.

2.  הם לא מסתתרים מאחורי האוטונומיה. אין הפתעות, אין חוסר שקיפות. אין שטחים אפורים.

לא פשוט לעמוד בכללים הללו, לשני הצדדים אבל, ללא ה"חוזה" הזה הבעיות יתעוררו מהר מאוד.

יש מבחן אחד פשוט להבין האם אתה מנהל מנהלים בצורה נכונה ואפקטיבית:

מה קורה כשאתה לא שם?

סופ״ש נעים!

טל